欢迎访问《现代教育》杂志社官方网站。
当前位置首页 > 往期目录
关于探索青年员工职业生涯规划管理的思考
《现代教育》杂志社官方投稿邮箱:xdjyzzbjb@126.com
关于探索青年员工职业生涯规划管理的思考

 

关于探索青年员工职业生涯规划管理的思考

 

1. 引言

企业的第一资源是员工。企业员工是否得到满足,价值是否实现是企业可持续发展的重要驱动力。加快企业人才发展是企业赢得并保持竞争优势的必然选择。现阶段,关于人才的职业生涯规划与管理已经成为世界各国企业关注的焦点,国外很多企业已经开始实施针对员工的职业生涯规划与管理设计,并取得一定的成果。但在我国,特别是在国有企业中,这方面的意识还比较薄弱,传统的人事管理模式依然没有得到明显改变 [1]。

2. 开展职业生涯规划的意义

2.1. 谋求自身发展的必然趋势

笔者所在企业是一家从事油气勘探业务的科研生产型企业。要想生存下去,持续取得油气勘探大突破,就必须增强核心竞争力,其中文化创新是保持核心竞争力的基础,技术创新是保持核心竞争力的关键,制度创新是保持核心竞争力的保证。但是,这三方面的创新,主要靠的还是人才的创新,优质高效的人才才是增强核心竞争力的根基 [2]。

而企业的发展应该以青年员工的培养为基础,建立青年员工的职业生涯管理体系,既能促进企业和员工个人的双赢战略的实施,从而形成企业人力竞争优势,又能加快和促进青年员工实现自己的价值,放飞人生梦想。

2.2. 促使人力资源管理系统动态转变

通常的人事管理主要是纵向管理,把人力资源全过程管理本应该是相互联系的阶段,如招聘、培训、考核、调配、晋升等人为的分开了。这样,各方面的管理的都是孤立的,无法形成系统的动态管理,容易造成员工录用与员工使用的脱节,员工的使用和培训脱节,员工的考核和晋升脱节等现象。随着行业竞争和资源接替与勘探难度的加大,各个条块分割的、静态的管理,已经无法满足企业增强竞争力和发展的需要。因此,在进行员工职业生涯管理时,应当针对不同青年员工的性格特点,以及多个职业生涯发展阶段的特点,进行系统化动态的规划和管理,让广大青年员工获得科学的、系统的、全面的指导,从而自觉提高专业技术能力,不断进取,积极创造 [3]。

2.3. 有利于改善人才队伍结构

对青年员工进行职业生涯管理,目的在于实现其职业生涯发展,最终提高企业整体科研技术研究水平,提高勘探成功率。所以,不仅要对已选聘的高层次人才进行培养,更要注重发掘潜在人才,营造良好的成长环境,加强对基本素质高、创造力高的青年员工加强培训和引导,让他们获得良好的职业发展。通过一段时间的发展,改善企业人才队伍结构,并提高核心竞争力。

2.4. 完善人才竞争和流动机制

在进行员工职业生涯规划管理时,必然要完善内部人才竞争和调配流动机制,并充分考虑员工的爱好和特长,实现专业的匹配,最终实现人尽其才、人乐其岗的目标。同时,在薪酬分配时,还应建立劳动投入量与收入成比例的薪酬分配机制,拉开档次,差别对待,增强员工工作职责感、公平感、成就感,体现激励效应。这样才能避免人才的浪费,提高员工工作积极性与综合素质 [4]。

3. 开展青年员工职业生涯规划管理的思考

开展青年员工职业生涯规划管理,是一个极其复杂的系统工程,不能只靠企业某一管理部门,也不能靠短期的一项政策,而是要从多方面入手,考虑时间的发展,合理地、循序渐进的变革来实现。因此,针对青年员工队伍的特点,提出了几项探索思考,以期能为管理者建立该项体系提供一定的参考依据 [5]。

3.1. 加强职业生涯规划培训

职业生涯规划是一项长期性、系统性、专业性强的工作,要加大理论知识的培训力度,让企业和青年员工加深对职业生涯规划重要性的认识,切实发挥在人力资源开发管理中的基础性作用。

一是管理者和人力资源部门要加强职业生涯管理理论的应用。通过学习和宣传,充分认识职业生涯规划与管理的重要性,自觉将相关理论与人力资源管理开发相融合,运用理论指导青年员工培养工作。

二是在青年员工队伍中开展内容丰富、形式多样、针对性强的职业生涯规划理论知识培训。提高青年员工个人职业生涯规划能力,调动青年员工在职业生涯规划中的主动性和自觉性,让青年员工客观地认知自我、评价自我、定位自我,结合组织需要,制定切实可行的职业发展目标、路径和措施,引导和实现个人发展目标。

三是培育符合企业发展要求的企业文化理念。用企业文化理念去引导和培养青年员工树立正确的价值观。以务求实效的求实精神,以执着的毅力投身事业,激发青年人员工作热情;同时,强化成长发展理念引导,让青年员工正确看待成长进步,自觉把个人发展目标与单位发展目标有机融合,正确自我定位,更加注重个人能力素质提升,立足岗位奉献,不断健康成长。

四是探索多部门联合培养模式。充分发挥企业党政工团等平台培养优势,在政策制定、培养载体、人才选拔、选优评优等方面系统融合,配套联动,构建系统化、一体化格局。

3.2. 做好职业发展不同阶段的培养工作

在不同的发展阶段,青年员工往往面临着不同的职业发展瓶颈,需要组织创造条件为其提升职业发展能力。青年员工成长历程大致可分为三个阶段,依次为适应期(1年以内)、上升期(2~5年)、成熟期(6~10年)。可根据青年员工的成长规律,结合不同发展阶段特点有针对性地开展相关职业能力培养工作,为其职业发展奠定基础。

一是在适应期内抓好心理调适和角色转化。做好青年员工入厂教育,开展理想信念、职业道德、企业文化、优良传统教育,逐步培养他们对企业和油气勘探事业的感情;加大组织关怀,关注青年心理健康,及时疏导和排解新环境带来的压力和困惑;完善基层锻炼模式,促进青年角色转变,实现书本知识与生产实践的对接,增强青年员工工作信心。

二是在上升期内强化综合能力培养提升。对青年员工交任务、压担子,有针对性地把青年员工放到艰苦和重要岗位,在工作实践中熟悉生产、磨练意志,提高技术水平和管理能力;深入开展业务培训和导师带徒,大力提升业务素质和技能水平,加快青年员工成长速度;有计划安排跨岗位交流锻炼,开阔视野,培养复合能力。

三是在成熟期重点做好人才选拔使用。重视青年员工岗位成长需求,采取竞争竞聘方式把成熟人才选拔到重要和关键岗位,创造更大施展才华的舞台,激发青年员工干事创业激情,稳定骨干人才。对不能得到职位晋升的,实行轮岗锻炼,增强工作的新鲜感和挑战性,为将来职业发展奠定基础。

3.3. 创新培养方式加快青年员工成长

职业生涯规划工作的意义在于其注重系统思考,从更具长远性、发展性的视角审视青年员工的发展和组织发展问题,要以职业生涯规划为导向不断进行人力资源工作创新,建立有利于青年员工职业生涯发展的长效机制。

一是根据培养需求做好培训规划工作。在制定培训计划时,要充分摸底调研青年员工意见,关注个人发展的个性化需求,能够提供多样化的培训方式,不断提高培训的针对性和实用性,使组织需要、岗位要求、个人需求相统一。

二是加大青年员工选拔使用力度。在合理使用其他年龄段人才的前提下,以改善结构、储备人才和形成接替为目标,大力选拔培养年轻人才。

三是多岗位(项目)培养复合型人才。根据不同员工的专业、性格、能力等特征,以职业生涯管理为主线,超前优选苗子,管理(专业技术序列)有针对性地安排其在不同关键岗位、重点项目、复杂任务进行磨练,以岗位交流、承担项目为主要手段,为青年员工搭梯子、压担子,尽快在工作中熟悉工作,能够尽快成长为骨干。

4. 结论

青年员工是企业发展的未来和希望,是人才队伍中最富有活力的群体。对其进行职业生涯规划是做好人才工作的首要任务,也是实现员工价值的根本手段,对于提升人才培养质量,加快青年员工成长,推进企业科学持续发展具有深远意义。

 

参考文献

[1] 袁庆红. 职业生涯管理[M]. 北京: 科学出版社, 2009.
[2] 马弘刚. 员工职业规划在油气企业管理中的价值研究[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊), 2021(8): 34-35.

Copyright © 2008-2011 版权所有 -《现代教育》杂志社 - 技术支持:知网空间
投稿邮箱:xdjyzzbjb@126.com